论中学教师队伍建设的评价机制创新
2009年01月09日 08:59:47 来源:宁夏平罗中学 访问量：158次
平罗中学 王胜利 韩林森
中学教学教师队伍建设的评价机制问题是制约学校发展的关键问题。尤其是公办高中学校，当前面临着激烈的竞争形势，教师队伍建设是教育教学质量的决定性因素。如在队伍建设的评价机制上不能有所探索、有所改革，有所创新，势必导致教师队伍整体素质下降，学校发展后劲不足，难以保证学校的可持续发展。笔者认为，在当前情况下，学校管理工作者应当开动脑筋，解放思想，大胆探索，在教师队伍建设评价机制上有所创新，以确保教师队伍整体素质，促进教师专业发展。
一、改革评价机制，建立适应高中教育改革的评价机制。
评价的目的在于调动教师教书育人的积极性和创造性。好的评价机制可以达到这一目的，不好的评价机制会制约教师积极性和创造性的发挥。各个学校都有一整套考核评价体系。但这些体系是否适应教育改革的需要？众所周知，对教师的工作进行考核要坚持全面、公正、公平的原则，公开容易作到，公正公平就未必容易，因为考核细则即使定的很详细，很具体，也难以做到全面衡量一个教师的教学艺术水平。学校管理者应当全面审视现有的评价制度，结合新课程改革的精神，仔细认真地分析，看看有那些是不利于发挥教师积极性和创造性的？
改革评价机制应当有利于促进教师专业发展，提高教育教学质量
要重视学生的评价，课堂教学水平的考核评估引进学生评教机制。特别是高中学校，应当相信学生有一定的评价能力。平罗中学连续多年坚持由学生评选“最受欢迎的教师”，激发了教师的工作积极性。这个做法起初只要求从几个任课教师中评选一名，后来发现这样对一部分教师不够公平，改为计算得票率的办法，得到了教师的认可。学生评教机制就是有创新精神的做法，它引导教师思考“怎样才能成为一名受学生欢迎的教师”，教师转而从那些最受学生欢迎的教师身上借鉴经验，获得力量。
目前，高中普遍的问题在于仍以高考成绩作为衡量教师的能力水平和业绩的标准。这种评价方法只能导致教师加班加点，加重学生课业负担。不利于培养学生的自主学习能力和创新精神。
评价要力戒形式主义。有些学校在最后考核时，许多项目要求教师拿出文字依据，结果导致严重的形式主义，引导教师埋头于编写各种材料以应付考核。如业务进修，有的学校以教师书写的进修笔记的多少来衡量得分的高低。培养青年教师叫师徒结对，师傅得2分，徒弟得1分，于是教师为了这1-2分，纷纷“结对子”上报学校，而实际培养工作做的如何，却没有考核办法。培养青年教师也就落空了。
考核所以受到教师的重视，主要原因是考核结果与评先评优评职称挂钩。
应当综合同行教师的评价。同在一个教研组，同教一门课，谁的教学水平高，成绩好，大家心里清清楚楚，让教师互相评价是完全可以的，如果担心出现“人情分，”可以采取去掉最高分和最低分的办法。
实行等级评价制度可能比纯粹的分数评价更好一些。好在那里？因为定量考核有其优势，也有弊端。考核分数不能表示一个人的全部，却会影响教师的切身利益。实行等级评价制度
考核要由终结性评价为主向过程性评价为主转变。终结性评价是滞后的评价，不利于教师及时发现自己的不足，及时改进。分时段进行的过程性评价结果综合起来构成最终的评价结果，可以弥补单纯的终结性评价的不足。
二、为青年教师成长搭建平台，鼓励青年教师脱颖而出。
青年教师是学校发展的希望所在，他们的成长需要平台。他们经验不足，但充满朝气，他们精力充沛，有干好工作的强烈愿望，走上工作岗位的前三年是快速成长阶段，在此阶段，他们需要承认和肯定，需要引领和指点，需要鼓励和支持，学校要为他们搭建平台。
为青年教师成长搭建平台，决不是说说而已，首先是大胆使用。早压担子成才，只要能够胜任教学工作，学生没有多少意见，就让他从起始年级教起，带完一个教学周期。期间要安排他与有经验的教师一起干，以便向老教师学习，积累经验。有的青年教师很有带班的特长，和学生相处不错，又善于学习，进取心强，在班主任工作上肯动脑筋，有创新精神，敢于探索和尝试，班级风气正，整体发展好，就不要过多考虑他是第一次担任班主任，要承认其长处，指导其克服不足，在实践中摔打，可以加速他的成熟。
其次是开展各种教学竞赛活动，如优质课评比、教科研成果评比、高考成果奖等，鼓励青年教师参与。如优质课竞赛，每参加一次，都会有很大收获。而不参加，只是去观摩，效果远不如亲身参加好。
开展教育科研，搞课题研究，要尽可能吸收青年教师参与，在课题研究中培养研究能力。安排青年教师承担学科竞赛辅导，成绩突出就给于奖励。
三、实施名师工程，打破职称评聘造成的“船到码头车到站”的副效应。
自恢复教师职称评聘以来，随着职称评聘成为制度，在教师中也逐渐滋长起职业懈怠。职称评聘的弊端在于工作年限是硬指标。实际上导致了无论能力水平怎样，都要做够年限，方才有机会得以晋升，而一个教师一旦职称晋升到最高级别，就会产生“船到码头车到站”的思想，就不在乎学校的考核结果，不思进取了。
名师工程的实施正是在这样背景下创造出来的。名师工程的特点在于以实际工作能力、教育教学水平、工作业绩为重点全面考核教师，不搞一刀切。如同为高级教师，业绩不突出，就不能享受名师待遇，初级和中级职称的名师在职称评聘上优先，从而为教师提供了新的标杆，又在一定程度上打破了按部就班评聘职称的局面，创建了一种的机制，鼓励教师“出名”，鼓励教师向更高的层级迈进。
四、建立有利于教师积极性和创造性发挥的奖励机制。
人的能力各有长短，教师也如此，所以对教师的奖励应当实行多元化奖励，教师的主要工作是课堂教学和班主任工作。对教学成绩突出的教师进行奖励无可后非。班主任工作做的好，评为优秀班主任，有的教师在组织学生开展学科竞赛辅导上做出突出成绩，为学校争得荣誉，也应当给予奖励。在教育科研上有成绩，可以发放教科研成果奖励。在开展课外艺术活动上做出了突出成绩的，也应当给予奖励。既然是同等主要的，就应当给予同等奖励，不能厚此薄彼。
一所学校的教师队伍就是有一批个性不同，各有特长的教师构成的一个团队，为鼓励教师发挥自己的长处，培养各方面的带头人，有必要评选各个方面的“星”，这样，才能调动教师的积极性，鼓励教师发挥创造性，使教师队伍保持生机和活力。
编辑：项飞
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